Stellt Diversität einen Mehrwert für Unternehmen dar? Ist das Thema wirklich neu? Und was was können wir aus der Vergangenheit.
Diversität ist heute in aller Munde. Es scheint, als habe man den Wert der gesellschaftlichen Vielfalt für Unternehmen gerade erst entdeckt. Ist das wirklich so?
Als der Bekleidungshersteller Benetton seine Internationalisierung Anfang der 80iger Jahre plante, zeigte es Plakate mit dem Slogan „𝗔𝗹𝗹 𝘁𝗵𝗲 𝗰𝗼𝗹𝗼𝘂𝗿𝘀 𝗼𝗳 𝘁𝗵𝗲 𝘄𝗼𝗿𝗹𝗱“- in bunte Pullover gekleidete Teenager unterschiedlicher Hautfarbenen und Ethnien. Das Unternehmen erkannte schnell, dass die Spiegelung der diversen Gesellschaft im Unternehmen und der Unternehmenskommunikation ein Erfolgsfaktor ist. Kurzerhand wechselte Benetton 1985 sogar seinen Markennamen in „𝗨𝗻𝗶𝘁𝗲𝗱 𝗖𝗼𝗹𝗼𝗿𝘀 𝗼𝗳 𝗕𝗲𝗻𝗲𝘁𝘁𝗼𝗻“. Die Modemarke ESPRIT, die ebenfalls mit dem kreativen Kopf, 𝗢𝗹𝗶𝘃𝗶𝗲𝗿𝗼 𝗧𝗼𝘀𝗰𝗮𝗻𝗶, arbeitete, und die gleiche Strategie einschlug, nannte seine Kampagne damals „𝘁𝗵𝗲 𝗿𝗲𝗮𝗹 𝗣𝗲𝗼𝗽𝗹𝗲“.
Das war vor 40 Jahren…!
In 2004 zog Dove sehr erfolgreich nach. Firmen wie 𝗔𝗱𝗶𝗱𝗮𝘀 und 𝗡𝗶𝗸𝗲, folgten. Sie alle haben das Thema sehr glaubwürdig in der internen und externen Kommunikation gelebt und wurden damit für einen größeren Kreis potenzieller Kunden und Mitarbeiter glaubwürdig, attraktiv und sehr erfolgreich.
Seitdem haben wir gelernt, dass Diversität in einer globalisierten Wirtschaft ein wesentlicher ökonomischer Faktor ist. Schaut man sich heute um, scheint dieses Wissen in Teilen in Vergessenheit geraten zu sein. Andererseits investieren lt. einer Studie der Diversity Charta 1/3 der Unternehmen in eine diverse Belegschaft.
Die Vielfalt der Menschen, Ethnien, Lebensstile, Weltanschauungen, Religionen, Alter, soziale Herkunft, Bildungshintergründe, etc. gelten als ein entscheidender Treiber für Innovation und Erfolg. Die Mischung machts… Je bunter die Mischung, desto größer die Innovationskraft – kann man vereinfacht zusammenfassen. 𝗘𝗿𝘀𝘁𝗲 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗯𝗲𝘀𝗰𝗵ä𝗳𝘁𝗶𝗴𝗲𝗻 𝗗𝗶𝘃𝗲𝗿𝘀𝗶𝘁𝘆 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿. Sie sind Teil des Personalmanagements und fördern die Vielfalt und unterschiedlichste Eigenschaften unter den Mitarbeitern zum Wohle des Unternehmens. Die Idee dahinter ist, dass eine vielfältige Belegschaft bessere Lösungen findet. Mitarbeiter 50+ verfügen beispielsweise über beachtliche berufliche Erfahrungen, werden aber beim Recruiting sehr oft vernachlässigt. Altersdiversität in Unternehmen, so hat man erkannt, wirkt sich positiv auf die Entscheidungsfindung, Problemlösungskompetenz und der allgemeinen Leistungsfähigkeit aus. Deswegen achten Diversity Manager darauf, Stellen fair zu vergeben und die innerbetriebliche Toleranz zu fördern. McKinsey hat in einer Studie ermittelt, dass Unternehmen mit besonders diversen Führungsteams eine 21 % höhere Chance haben, rentabler zu sein als andere Unternehmen. Mehr als die Hälfte der Unternehmen in Deutschland (53 %) haben Recruiting-Prozesse entsprechend neu strukturiert – so eine Studie der Page Gruppe. Ein weiterer Punkt ist die Personalstruktur nach Alter und Geschlecht. Besteht die Belegschaft aus gleichermaßen Männern und Frauen sowie jungen und älteren Mitarbeitern, führt dies ebenfalls zu besseren Unternehmensergebnissen.
Das Thema an sich ist also nicht neu, es bewegt sich nur recht langsam. Sich dem Thema verstärkt zu widmen, macht aus ethischen und auch ökonomischen Gründen ganz viel Sinn.